مبانی نظری قدرت مدیران و رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمان

مشخصات فایل :

1- مقاله قدرت مدیران  "  71 صفحه word"  به همراه پرسش نامه و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

2- رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمان " 21 صفحه word " به همراه پرسش نامه و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

3-دو پرسش نامه کامل و جامع با نمودار  با منبع داخلی و خارجی

فهرست مطالب

            2-1- مقدمه. 12

            2-2- قدرت... 12

            2-1- اهميت قدرت... 12

            2-2-2- تعاریف قدرت... 13

            2-2-3 قدرت در سطوح مختلف سازمان. 15

            2-2-4 منابع قدرت مديران رده مياني سازمان. 18

            2-2-5  منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان. 18

             2-2-3-2 قدرت در سطح افقي.. 20

             2-3- روابط قدرت... 20

            2-3-1 رابطه صف و ستاد. 21

             2-3-2- تشكيل دسته‌ها و ائتلاف... 22

             2-4- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون. 23

             2-5- انواع رويكردها به قدرت... 24

             2-6- راسل و قدرت: 24

             2-7- هيكس، گولت و قدرت: 26

             2-8- گالبرايت و قدرت: 27

            2-9- اتزيوني و قدرت... 28 

             2-10- منابع قدرت مدیران. 29

             2-11- انواع قدرت... 30

             2-11-1 قدرت قانونی.. 31

            2-11-2 قدرت پاداش... 32

            2-11-3 قدرت اجبار. 32

            2-11-4 قدرت تخصص.... 33

            2-11-5. قدرت مرجعیت... 33

            2-12 کارآفرینی.. 34

            2-12-1- تعریف کارآفرینی.. 35

            2-12-2- تعریف کارآفرین.. 35

            2-12-3- اهميت كارآفريني.. 37

            2-13- استراتژی‌های استقرار كارآفريني سازماني: 41

            2-14 آموزش كارآفريني.. 42

            2-15 مكاتب اقتصادي: 44

            2-15-1- مكتب سوداگري، فيزيوكراتها، کلاسیک‌ها و مارکسیست‌ها: 44

            2-15-2- مكاتب نوکلاسیک‌ها و نهائيون. 45

           2-16 مكاتب غیراقتصادی.. 45

           2-16-1- رويكرد رفتاري: 45

           2-16-2- ویژگی‌های جمعيت شناختي: 46

           2-16-3- ویژگی‌های تجربي: 46

           2-16-4- ویژگی‌های مرتبط باسابقه‌ی فرد. 47

           2-16-5- رويكرد ویژگی‌های روان‌شناختی.. 47

           2-16-6- فرصت مداري.. 51

           2-16-7- ابتكار عمل و پاسخگويي (مسئولیت) 51

           2-16-8- اصرار در حل مسئله. 51

           2-16-9- بررسي بازخورد. 52

          2-16-10- درستكاري و قابل‌اطمینان بودن. 52

           16-11-2 تحمل شكست... 52

          2-16-12- سطح بالاي انرژي.. 52

          2-16-13- فراديد (چشم‌انداز) 53

          2-17 رفتار نوع A.. 53

          2-17-1- اعتمادبه‌نفس و خوش‌بینی.. 54

          2-17-2- تشكيل تيم (گروه) 54

        2-18- خلاقيت: 54

        2-19 پیشینه تحقیق.. 56

        2-19-1 تحقیقات داخلی.. 56

        2-19-2 تحقيقات خارجي.. 58

        2-20- نتیجه گیری کلی.. 60

مقدمه:

در این فصل به ارائه موضوعاتی پیرامون مبانی نظری و ادبیات پیشینه پژوهش در حیطه‌های مرتبط یعنی منابع قدرت مدیران، ویژگی شخصیتی کارآفرینی کارکنان پرداخته می‌شود

بخشی از متن...

منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون

دو پژوهشگر به نام‌هاي جان فرنچ1 و برت رام راون2 پنج منبع قدرت را شناسايي كرده‌اند. هر يك از آن‌ها در سطوح متفاوتي قرار دارند و در برخي از موارد همه‌ي اين پنج منبع قدرت مي‌توانند در هر سطحي از سازمان وجود داشته باشند.

1-قدرت مبتني بر پاداش: بر اين اساس قرار دارد كه يك نفر مي‌تواند به فرد ديگر، به سبب اجراي دستوراتش يا تأمين شرايط خاص پاداش بدهد. اگر فردي داراي نيروهايي باشد كه بتواند امنيت زندگي شغلي و اجتماعي عده‌اي را تأمين كند و گروهي به خاطر همين ويژگي او را بپذيرند، از قدرت پاداش برخوردار است. مادام كه منابع خاص و توزيع آن در اختيار يك فرد باشد و عده‌اي به آن منابع نياز داشته باشند فرد داراي قدرت پاداش است. گرينبرگ به دو نوع قدرت كنترل پاداش اشاره كرده است.

الف- ارتباط داشتن با شغل‌هاي معتبر خاص قدرت كنترل پاداش بر ديگران را بوجود مي‌آورد. اين موضوع را با مثالي از معلم ـ دانش‌آموز تصريح مي‌كنيم. مربيان قدرت پاداش دادن به همه دانش‌آموزان را دارند تا حدي كه ممكن است به آن‌ها با نمره بالا و دادن تشويق نامه پاداش بدهند.

ب- در مورد مديران: پاداش در دسترس و احتمالاً قابل لمس مانند ارتقاء مقام و يا غير قابل لمس مانند تمجيد (ستايش) يا به رسميت شناختن زيردستان. يك سيستم پاداش سازماني بايد پاسخگوي محيط سازماني باشد، به انجام اهداف سازماني كمك كند و به فرهنگ سازماني مربوط باشد.(بطحائي،1374).

2- قدرت مبتني بر زور: بدان گونه كه فرنچ و ريون تعريف كرده‌اند بر پايه ترس و وحشت قرار دارد. مبناي زور چيزي جز ترس يا تهديد نيست. انسان در برابر ترس يا تهديد تسليم مي‌شود يا از خود سازگاري نشان مي‌دهد، چون در غير اين صورت با واكنش منفي رو به‌رو خواهد شد. در اين رابطه بايد گفت كه فرد به كتك خوردن، نقص عضو يا به مرگ تهديد مي‌شود. در مواردي هم زور به صورت تنگ كردن عرصه بر شخص است، يا اين كه او را از دسترسي به آنچه نيازهاي اوليه‌اش را تأمين مي‌كند، محروم مي‌كنند. (همان منبع).

3-قدرت قانوني: اين منبع قدرت، در رابطه با پذيرش پيروان در داشتن حق تأثيرگذاري رهبر بر آن‌هاست. قدرت قانوني در اصل اختيار و اقتدار را افاده مي‌كند. اصولاً اگر در سطوح معيني در سازمان وجود اختيار معيني پذيرفته شود (از طرف پيروان)، در اين صورت گفته مي‌شود حق درخواست‌هاي معيني از زيردستان از طرف مديراني كه در آن سطح قرار دارند پذيرفته مي‌شود. (اميركبيري، 1377).

4-قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك: اين منبع قدرت مستقيماً با شخصيت رهبر مربوط مي‌باشد. اساس منبع اين قدرت، شخصيت رهبر است كه بايد الهام‌بخش پيروان بوده و بتواند آرزو و اميدهاي آن‌ها را متبلور سازد. اين قدرت بيشتر مربوط به رفتارها و ويژگي‌هاي فردي رهبر مي‌باشد. جاذب بودن مدير و يا رهبر براي زيردستان، آنان را به آساني به حالت تأثيرپذيري از طرف رهبر درخواهد آورد. (همان منبع).

5-قدرت تخصص: منبع اين قدرت به تجربه و دانشي كه رهبر يا مدير داراست مربوط مي شود در اينجا باز هم درك زير دستان (پيروان) مهم مي باشد. اگرمديري با اين عنوان كه با تجربه و داراي معلومات است، معرفي شود، چنين مديري زير دستانش را خيلي راحت تحت تاثير قرار خواهد داد. پرسنل ستادي در سازمانها براي اين نوع قدرت مثال بارزي هستند. پرسنل ستادي كه داراي قدرت تخصصي بالاست. پرسنل صفي را خيلي راحت تحت تاثير قرار خواهد داد.

 

بخشی از منابع:

تحقیقات داخلی 

با استناد به یافته‌های پژوهش پورقاز (1390) درزمینه‌ی رابطه­ي بين منابع قدرت مديران با ویژگی‌های شخصيتي كارآفرينانه كاركنان آشكار شد كه:

بين منبع قدرت پاداش مديران و ویژگی‌های شخصيتي تحمل ابهام، ریسک‌پذیری، توفیق طلبی و مركز كنترل دروني كاركنان رابطه‌ی معنادار و مستقيمي وجود دارد. بنابراين، كاركناني كه مديران آن‌ها اغلب از قدرت پاداش و تشويق استفاده می‌کنند از تحمل ابهام، ریسک‌پذیری، توفیق طلبی و مركز كنترل دروني بالايي برخوردار می‌باشند.

بين منبع قدرت قانوني و قدرت تخصص مديران با ویژگی‌های شخصيتي خلاقيت و تحمل ابهام كارآفرينانه كاركنان رابطه‌ی معنادار و مستقيمي وجود دارد. لذا، كاركناني كه مديران آن‌ها از قدرت قانوني و قدرت تخصص استفاده می‌کنند از خلاقيت و تحمل ابهام بالايي برخوردار می‌باشند.

 بين منابع قدرت مرجعيت مديران با ويژگي شخصيتي خلاقيت و توفيق طلبي كاركنان رابطه‌ی معنادار و مستقيمي وجود دارد، يعني اينكه مديراني كه اغلب از قدرت مرجعيت استفاده می‌کنند كاركنانشان از خلاقيت و توفيق طلبي بالاتري برخوردار هستند.

 بين منبع قدرت اجبار مديران با ويژگي كارآفريني استقلال‌طلبی كاركنان را رابطه‌ی معنادار و مستقيمي وجود دارد، بدين معني كه كاركنان مديراني كه اغلب از قدرت اجبار استفاده می‌کنند از استقلال‌طلبی بالايي برخوردار هستند.

مطالعه ی رستگار هروکی(1388) وجود رابطه معنادار بین ویژگی های شخصیتی نیاز به موفقیت، خلاقیت، ریسک پذیری، کانون کنترل درونی و میزان کار آفرینی کتابداران و اطلاع رسانان شاغل در کتابخانه های دولتی شهر تهران را نشان می دهد. بر اساس این پژوهش، رابطه معناداری بین ویژگی های شخصیتی تحمل ابهام و میزان کارآفرینی، و رابطه معناداری بین مشخصات فردی (سابقه کار، جنسیت و میزان تحصیلات) پاسخ دهندگان وجود ندارد.

 

نتایج مطالعه جزایری و همکاران (١٣٨٥)، در زمینه بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی‌های شخصیت با تعهد حرفه‌ای در پرستاران برخی از بیمارستان‌های شهرستان اهواز نشان دادند که بالاترین ضریب همبستگی بین ویژگی‌های شخصیتی و دو نوع تعهد عاطفی و هنجاری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون با روش مرحله‌ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشترین نقش را در تبیین حیطه‌های سه‌گانه تعهد سازمانی ایفا می‌کند.

صفرزاده (1384) فرایند کارآفرینی سازمانی را در برگیرنده

تحقیقات خارجی

 هوارد (2004) در پژوهشي كه بر روي نمونه‌ی 450 نفري از دانش جويان انجام داد، در نظر داشت كه ویژگی‌های روان‌شناختی آن‌ها را سنجيده و تأثيرشان را بر میزان كارآفريني نمونه‌ی موردنظر بررسي نمايد. نتايج اين تحقيق نشان داد كه بين اين ویژگی‌ها (استقلال‌طلبی، انگیزه‌ی پيشرفت، كنترل دروني، اعتمادبه‌نفس، جسارت و خلاقیت) و توانایی كارآفرين شدن رابطه مستقيمي وجود دارد.

 

ادواردز و همکاران در سال 2005 در تحقیق خود در مورد ترويج كارآفريني در دانشگاه گلاموركان از طريق یادگیری رسمي و غیررسمی توسط اين مقاله نوآوري و ابتكاري را كه دانشگاه گلامورگان اجرا، حمايت و ترویج‌شده است را موردنقد و بررسی قرار می‌دهد و هدف از اين نقد و بررسي يافتن بهترين متد از اين راه‌های خلاقانه وجديد كه مقداري جنبه‌ی ريسك دارد می‌باشد تا در آينده در برنامه‌های تحصيلي جايگزين روش‌های سنتي و ناكارآمد گردد. اين تحليل حمایت‌کننده اين عقيده است كه كمبودهاي مالي، نبودن حمايت گران مانعي بر سر اين تحقيقات می‌باشد و در سطوح پایین‌تر تحصيلي اگر حتي ازنظر مالي مشكلاتي نباشد، نبودن محيط واقعي و حقیقی كاري كه لازمه­ي کارآموزی و یا آموختن ضمن کار و عمل می‌باشد مانع نهم دیگری مقابل یادگیری در این برنامه‌ها می‌باشد.