مبانی نظری جو سازمانی به همراه پرسش نامه جامع وکامل و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

مبانی نظری جو سازمانی به همراه پرسش نامه جامع وکامل و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

پکیج کامل مبانی نظری جوسازمانی به همراه پرسشنامه +پیشینه تحقیق داخلی و خارجی و منابع+پاورقی و رفرنس

تعداد : 31 صفحه word

خلاصه ای از متن...

مقدمه:

تاکید بر سازمان غیررسمی که با آزمایشات هاثورن شروع شد، محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها همبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید.

دیدگاه‌های مربوط به شکل‌گیری جوسازمانی

1- رویکرد ساختاری: این رویکرد جو سازمانی را به عنوان ویژگی وابسته به سازمان در نظر می‌گیرد. این ویژگی‌ها، مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است. ساختار سازمانی، مستقل از ادارک اعضای سازمان در شکل‌گیری جو سازمان نقش اساسی ایفا می‌کند.

2- رویکرد ادراکی: این رویکرد اساس و ریشه‌ی جو سازمانی را در اعضای سازمان می‌داند و معتقد است که جو وابسته به ادراک کارکنان می‌باشد.

3- رویکرد تعاملی: معتقد است که جو سازمانی حاصل تعامل میان اعضای سازمان و موقعیت‌های سازمانی است.

ویژگی‌های خاص جوسازمانی 

ثبات:

جو سازمانی حالتی آنی نیست ولی کوتاه مدت است. وقتی جو سازمانی شکل می‌گیرد مدتی در سارمان باقی می‌ماند و ابعاد گوناگون حیات سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

اثرگذاری و اثرپذیری:

جو سازمانی بر ابعاد گوناگون حیات سازمانی، یعنی بر ساختار سازمان، نحوه تصمیم‌گیری، اثر گذار است

تمایز:

جو سازمانی از جمله عواملی است که بر اساس آن می‌توان سازمان‌های گوناگونی را صرف نظر از نوع هدف‌ها، ماموریت‌ها، اندازه، ویژگی‌های کارکنان، تعداد آنها و ... از یکدیگر تمیز داد، تفاوت سازمانها از حیث جو سازمانی تا آن میزان قابل احساس است که هم اعضای سازمان و هم افراد خارج از آن از این تفاوت آگاه هستند.

مولفه‌های جو سازمانی

سر جیوانی و استارتدر کتاب نظارت خود شش مولفه را برای جو سازمانی برشمرده‌اند:

تطابق:
درجه‌ای که در آن اعضای سازمان احساس می‌کنند قوانین زیاد، رویه‌ها و خط‌‌مشی‌ها و تکالیفی وجود دارد که آنها مجبورند با این مسائل تطابق پیدا کنند، به جای این که قادر باشند کارشان را آنچنان که مناسب می‌دانند، انجام دهند.
مسئولیت:
به منظور دست یابی به اهداف سازمانی، به افراد مسئولیت داده می‌شود و افراد احساس می‌کنند که همه‌ی تصمیمات آنها مستقیما از سوی سرپرستان کنترل نمی شود.
پاداش‌ها:
درجه‌ای که کارکنان احساس می‌کنند به خاطر کار خوبشان از آنها قدردانی می‌شود و نادیده گرفته نمی‌شوند و هنگامی که وظیفه شان را به خوبی انجام نمی‌دهند، مورد انتقاد قرار می‌گیرند.

استانداردها:
افراد احساس می‌کنند سازمان اهداف چالش برانگیزی برای خود تدوین کرده است و آن را به کارکنان انتقال می‌دهد. این نشان دهنده این است که سازمان به اجرای کیفیت و تولیدات تاکید می‌کند.
روشن سازی:
این مؤلفه نشان دهنده این است که کارکنان احساس کنند امور به خوبی سازماندهی شده و اهداف به روشنی تعریف شده و هرج و مرج و اغتشاش و بی نظمی وجود ندارد.
صمیمیت و حاکمیت:
کارکنان احساس می‌کنند که رهبری بر پایه تخصص است و سازمان به واسطه یک یا دو نفر بر اعضای سازمان مسلط نیست و کارکنان رهبری را می‌پذیرند.
 
 

 بخشی از منابع:

صالحی، سمیه. بررسی رابطه بین جو سازمان و خودکارآمدی مدیران در مدارس ابتدایی ناحیه 4 کرج. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه علامه طباطبایی1390.

طبرسا، غ؛ احديان، م. (1386). مديريت منابع انساني؛ قدرتمندي شرکت‌های كوچك. ماهنامه تدبير، 189، 14.

عباسپور، عباس؛ وفایی‌زاده، مهدی . (1389 ) . آسیب شناسی سیستم انتقال آموزش؛ حلقه مفقوده در فرایند پایش آموزش . کنفرانس مدیران آموزش و پژوهش . مشهد مقدس .

علاقه بند، علی. جو سازمانی مدرسه در آموزش و پرورش. شماره 20. 1377.

عیدی، ا؛ علی پور، م؛ عبداللهی، ج. (1388). سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی. ماهنامه تدبیر، 200، 8

 

 

Lim, D. H. (2001). The effect of work experience and job position on international learning transfer, International Journal of Vocational Education and Training, 9, (2), 59–74.

Lim, D. H., Johnson, S. D. (2002). Trainee perceptions of factor that influence learning transfer, International Journal of Training and Development, 61, 36-48.

Lim, D. H., Morris, M. L. (2006). Influence of trainee characteristics, instructional satisfaction, and organizational climate on perceived learning and training transfer, Human Resource Development Quarterly, 17, (1), 85-115.

Machin, M. A., Fogarty, G. J. (2003). Perceptions of Training-Related Factors and Personal Variables as Predictors of Transfer Implementation Intentions, Journal of Business and Psychology, 18,(1), 51-71.

Mathieu, J. E., Tannenbaum, S., Salas, E. (1992). Influences of individual and situational characteristics on measures of training effectiveness, Academy of Management Journal, 35, (1), 828-847.

Mestre, J. P. (2002). Probing adults conceptual understanding and transfer of learning via problem posing, Journal of Applied Developmental Psychology, 23, 9–50.

Michaels, E., Handfield-Jones, H., Axelrod, B. (2001). The war for talent, Boston, Harvard Business School Press.

Mihalko, B. J. (2010). The influence of transfer system factors and training elapsed time on transfer in a heal thcare organization, Dissertation Submitted to the Graduate School of Wayne State University, Detroit, Michigan.

 

دانلود

پیشگوی اعظم

من از دوران نوجوانی رویایی داشتم! رویای تاسیس یک مکان برای به اشتراک گذاشتن ایده ها و نظرات خودم و همچنین جایی برای دانشجویان و دانش آموزان عزیز که بتوانند تمامی مقالات و جزوات مورد نیاز خودرا از طریق یک سایت مرجع تامین کنند.اکنون،این رویا،godofdoc (خدای داکیومنت) نام دارد D:a

شاید این مطالب را هم دوست داشته باشید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *